công cụ đánh giá năng lực nhân viên
Cách đánh giá nhân viên chính xác

Mỗi nhà quản lý sẽ có cách đánh giá nhân viên khác nhau và đây chưa bao giờ là việc đơn giản. Bất kỳ sai lầm nào của nhà quản lý cũng dễ gây ra sự bất công và bất mãn trong nội bộ doanh nghiệp.

Trong các tổ chức khác nhau sẽ có cách đánh giá nhân viên khác nhau, tuy nhiên thì đây là công việc mà nhà quản lý nên tiến hành định kỳ để đạt được mục đích cụ thể. Hơn nữa, đây cũng là lúc mà nhân viên có thể nhìn nhận lại năng lực làm việc và chỗ đứng của mình trong tổ chức.

Nỗi sợ hãi của mỗi kỳ đánh giá đã mang đến những trải nghiệm không tốt cho nhân viên tại công ty hiện tại hay những công ty trước đó của họ. Tuy nhiên, khi đánh giá được tiến hành đúng cách sẽ mang lại những đánh giá công bằng và chính xác về hiệu suất của nhân viên và đây là nền tảng để thiết lập mục tiêu tương lai, bao gồm mục tiêu học tập và mục tiêu sự nghiệp. Đánh giá có thể được xem là công cụ tối ưu hóa hiệu suất và đưa ra quyết định để phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

Tuy nhiên, các nhà quản lý có nhiều năm kinh nghiệm vẫn mắc những sai lầm khi đánh giá, điều này làm hạn chế hiệu quả của việc đánh giá. Thấu hiểu được điều đó, chúng tôi đã tập hợp một số những sai sót phổ biến nhất của các nhà quản lý khi đánh giá và đồng thời đưa ra những đề xuất để tránh những sai lầm đó.

1. Không rõ ràng về tiêu chuẩn đánh giá

Đánh giá nhân viên không phải là điều dễ dàng và cách đánh giá nhân viên là khác nhau, do đó, mỗi công ty cần đưa ra những tiêu chí chung, áp dụng cho các cấp bậc nhân viên khác nhau, để có cách đánh giá khách quan nhất. Nền tảng của việc đánh giá nhân viên chính là việc xây dựng một bản tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể. Các tiêu chí đánh giá không rõ ràng, các quyết định có tính tùy tiện, ngẫu hứng của người đánh giá chính là một trong những lý do chính đẩy nhân tài ra khỏi công ty.

Cụ thể đối với một nhân viên, nếu một nhà quản lý không chuẩn bị chu đáo cho kỳ đánh giá thì các phản hồi sẽ trở lên thiếu sự tin cậy và cũng giới hạn các bằng chứng hay ví dụ và dẫn đến việc đánh giá chất lượng kém. Vì vậy, hãy chắc chắn trước buổi đánh giá, các tài liệu và thông tin nên được chuẩn bị rõ ràng.

Khi thực hiện đánh giá nhân viên, nhà quản lý phải vạch ra một kế hoạch với những tiêu chuẩn đánh giá bám sát năng lực chuyên môn của từng cá nhân, bộ phận thì mới có thể đảm bảo được tính chính xác trong hoạt động đánh giá nhân viên sau này. Sự không rõ ràng, thống nhất về các tiêu chuẩn đánh giá cùng những quyết định ngẫu hứng của nhà quản lý sẽ dẫn tới những khó khăn trong việc không thể thống nhất ý kiến giữa các thành viên trong hội đồng ban lãnh đạo, giữa người quản lý thực hiện đánh giá với nhân viên cấp dưới.

2. Đánh giá mang tính chủ quan

Việc đánh giá nhân viên không có sự tổng quát là quan niệm sai lầm mà nhiều quản lý không để ý tới. Điều này có thể dẫn tới sự đánh giá thiếu chính xác và công bằng cho tất cả các nhân viên trong đội nhóm vì nhiều khi nhà quản lý chỉ chú trọng vào những kết quả gần nhất của một cá nhân nào đó. Để khắc phục sai sót trong quy trình đánh giá nhân viên.

Sự bất công, không minh bạch luôn là nguyên nhân dẫn đến sự bất bình trong nội bộ. Đánh giá mang tính chủ quan là cách đánh giá nhân viên kém hiệu quả nhất. Rất nhiều vị sếp thường đưa ra những những nhận xét cảm tính, vô hình và không thể định lượng được chính xác, nhất là khi đánh giá năng lực. Sự phán xét cá nhân có thể được xem là góc nhìn chủ quan của nhà quản lý vì thế dễ dẫn đến những cuộc tranh cãi, thậm chí phẫn nộ giữa nhân viên với nhà quản lý trong kỳ đánh giá. Nếu là một vị sếp tốt, họ sẽ đánh giá nhân viên dựa trên năng lực thực sự và những tiêu chí rõ ràng, minh bạch. Có như vậy mới tạo được động lực làm việc cho nhân viên của mình.

Chủ doanh nghiệp hoàn toàn có thể cân nhắc một cách đánh giá nhân viên hiện nay đang được nhiều công ty trên thế giới áp dụng đó là sử dụng các bài test online. Kết quả của các bài test online mang tính khách quan cao không chỉ giúp đánh giá năng lực nhân viên mà còn giúp tuyển dụng nhân sự hiệu quả. Sử dụng các bài trắc nghiệm nghề nghiệp chính xác như MBTI và DISC là một ví dụ cụ thể.

3. Không có kế hoạch đánh giá nhân viên cụ thể

tools đánh giá nhân sự toàn diện
Đánh giá nhân viên như thế nào?

Việc trì hoãn đánh giá cũng là nguyên nhân tạo ra ấn tượng xấu cho nhân viên. Họ có lẽ nhận thấy việc đánh giá này không phải ưu tiên quan trọng của cấp trên và nhân viên cảm thấy không hứng thú tham gia vào quá trình đánh giá. Hơn nữa, họ cảm thấy ít tiếp nhận và hợp tác khi hoàn thành bản đánh giá cá nhân hay tham gia vào buổi họp đánh giá.

4. Chỉ tập trung đánh giá chuyên môn của nhân viên

Người làm việc giỏi, có chuyên môn công việc cao chưa chắc sẽ có thể trở thành một nhà quản lý tốt nếu như không có cơ hội được đào tạo và rèn luyện các kỹ năng quản lý bắt buộc. Không chỉ tập trung vào công việc cá nhân, nhà quản lý còn nắm giữ nhiệm vụ quan trọng hơn đó chính là hiểu rõ về thành viên trong đội nhóm của mình, phát hiện ra thế mạnh riêng của từng cá nhân và hỗ trợ họ phát huy được thế mạnh đó để làm việc hiệu quả hơn. Chính vì thế, nếu như nhà quản lý khi đánh giá nhân viên chỉ tập trung vào năng lực chuyên môn thì đó là một quan niệm hoàn toàn sai lầm.

Dựa trên bảng tiêu chí đánh giá nhân viên, người lãnh đạo sẽ có những nhận xét cụ thể. Tuy nhiên, nếu chỉ chăm chăm dựa vào các tiêu chí đó mà không quan tâm đến các tiêu chí không ước định được thì sẽ là một sự thiếu sót. Do đó, hãy linh hoạt cân nhắc việc thêm hoặc bớt những tiêu chí đánh giá sao cho phù hợp hơn với nhân viên theo từng vị trí công việc cụ thể đồng thời đưa ra những nhận xét đánh giá riêng thay vì chỉ dựa vào những con số.

5. Đánh giá một chiều

Hiện nay, việc đánh giá nhân viên không còn chỉ là việc sếp nhận xét công việc của cấp dưới và mang tính áp đặt. Ngoài việc báo cáo công việc với sếp, nhân viên còn làm việc, giao tiếp với khách hàng, đồng nghiệp cũng như các bộ phận, phòng ban khác trong công ty để có cái nhìn đầy đủ hơn đồng thời tránh việc đưa ra những đánh giá chủ quan. Ban lãnh đạo cũng có thể để nhân viên tự đánh giá bản thân cũng như lắng nghe phản hồi từ chính nhân viên của mình. Làm như vậy sẽ tránh được việc đánh giá chủ quan, mang tính cá nhân và không đạt hiệu quả mong muốn.

Quá trình đánh giá nhân viên không phải là việc có thể làm hài lòng tất cả mọi người. Tuy nhiên, hãy cho nhân viên thấy bạn quan tâm và đánh giá cao những cống hiến của họ cũng như chỉ ra những điểm cần được cải thiện và sẵn sàng hỗ trợ để nhân viên đạt được điều đó. Hãy thể hiện bản lĩnh của một nhà quản lý để khiến nhân viên “tâm phục khẩu phục”, sẵn sàng cống hiến vì công việc chung.

Hầu hết mọi người đều không thích nhận phê bình. Tuy nhiên nhân viên dễ dàng hơn trong việc chấp nhận những lời phê bình từ nhà quản lý nếu nó là cần thiết để thay đổi và lời phê bình đó mang tính xây dựng. Nhà quản lý nên đưa ra định hướng và lời khuyên cho nhân viên để cải thiện. Tuy nhiên rất nhiều quản lý đã không thực hiện được điều này hay đưa ra phê bình nhưng thiếu lời khuyên. Bạn nên cố gắng đưa ra những phản hồi tích cực để khuyến khích nhân viên cải thiện và khiến nhân viên nhận thấy họ là người chịu trách nhiệm cho công việc của chính mình.

Hy vọng bài viết trên đã cung cấp cho bạn đọc đầy đủ thông tin cần thiết!

Testcenter.vn – Nền tảng công nghệ cung cấp giải pháp test online dành riêng cho doanh nghiệp Việt Nam. Tự hào đồng hành cùng +100 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như HONDA, Đại học FPT, TopCV, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB)…

Nếu bạn quan tâm đến giải pháp giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực nhân sự giúp tối ưu chi phí lên tới 30%. Vui lòng đăng ký ngay tại đây để được tư vấn trực tiếp về Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter.

công cụ đánh giá năng lực